“双职工”文化

双职工，指的是夫妻双方或者直系亲属在同一个单位里，甚至是在同一个部门里，也包括一些关系特别近的同学、战友、发小等在一个单位，总体来说，双职工是一个特殊时代的特殊产物，比如相对较为封闭的煤矿、军工企业，也包括一些曾认为肥差的电力、石油等部门内部较为普遍。双职工的产生有两种，引进或者内部产生，无论如何，从某种意义上来说，它是一个不值得提倡的文化。

以某钢铁设计院为例，因为业务关系与外界接触少，很多业务都是同全国各地钢铁企业，所以与地方接触少，青年员工择偶较为困难，于是内部择偶成了第一选择。该单位后来因为从外地搬迁青岛，决策了8年，这期间对年轻人的择偶造成了极大的影响——搬迁工作是否落地，造成了很多人不敢找当地配偶，于是更加剧了内部择偶的概率。后来，该单位顺利搬迁到青岛开发区，但是由于业务与当地没有交集，择偶问题依然未能大有改善，依然是内部为主。

除了择偶，还有亲属关系，甚至不少员工子孙三代在一个单位工作，美其名曰“我为祖国献青春，献了青春献子孙”，在当时极其艰苦的创业条件下，这是有特殊的政治意义和现实意义的，但是在市场经济条件下，这种现象的副作用也明显突出。在该设计院里，有祖孙三代的，有一家多口的，还有配偶、父母以及叔叔一家在一起的，甚至出现了父子同在财务部门、夫妻分别负责财务和审计的不相容岗位的怪相。也包括两个部门负责人都是双职工且配偶分别在另一个部门工作的交叉情况，错综复杂。去年做60周年策划的时候，曾经有一个创意叫做“一家三代的设计院情结”，后来因为种种原因没能成型，这种情怀，说起来震撼，听起来感人，但是从企业发展的角度来讲，却是不利的。随着该企业的改组和市场化，该现象逐渐减少。

抛开该单位的事情不谈，单纯从双职工现象来分析，其弊病依然很多。

首先来说，双职工扰乱了正常的企业内部社会关系。我们到一个单位来工作，建立起来的是一个正常的工作生态圈，在这个圈子里，大家为了工作目标，共同努力。如果掺入了其他的因素，在某些工作的决策上，就会因为该关系扰乱决策，甚至影响公司运转。在遇到利益相关的问题时，“双职工”比其他普通员工更容易“抱成一团”，动辄进行“集体抗争”，给管理带来很大的压力。更有甚者，如果夫妻二人联合起来徇私舞弊的话，那将会给公司造成难以估量的损失。

其次，双职工文化扰乱了正常的企业文化。在工作中，人和人交往过程中，难免因为一些行为对某个人的评价，可能会影响到工作，但是这种评价是个人的，是内心的，并不一定会得到第三人认同。比如今天你找老王办事，老王因为正常原因不给办，你对老王的看法仅仅是个人观点，但是下班后跟配偶家人一聊起来，那么这个看法就成为了家庭的共同意见，从而左右了家庭其他成员对老王的正确评价。这种文化，最终会导致影响企业的正常发展。

第三，双职工文化，对个人发展有一定的影响。如果一个人在公司从事中层甚至高管，在决策时，除了正常的企业发展外，还会受到来自家庭、亲朋好友的各类干扰，这些信息对企业的决策会有干扰，从而影响了个人发展前途。

还是以该单位为例，曾经按照上级要求，将干部条例中的“不能再同意部门任职”修改为“如果一方任部门负责人，另一方不得在该部门任职”，这算是一个妥协——如果按照两口子不能在一个部门的话，很多人就要涉及到工作调整甚至离职，因为该单位专业性很强，许多员工都是大学同学形成的夫妻关系，如果一个从事供电的人，离开该供电设计部门后，到从事给排水设计的部门，也无法开展工作。所以，最终成了上述妥协内容，只要不担任负责人，不要影响任务分配和奖金分配，就没问题了。

还好，现在很多企业已经意识到了这个问题并重视起来，强调不得在单位内部找配偶，如果真的要找，必须要有一个离开，远离这种所谓的“圈子文化”。